员工矛盾如何处理，职场的路上还有我与你同行，在职场上不能将这些问题一概而论，遇到不喜欢的同事是难免的，解决这个问题的过程中要注意一些小细节，员工矛盾如何处理，职场上的那些事。
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一、谨慎选择准备处理的冲突
并不是所有的冲突都必须处理。我们不应当对所有的冲突一视同仁。一些冲突可能不值得花费精力，还有一些你真的无能为力。
“回避”可能显得是在逃避，但有时候是最恰当的做法。通过回避琐碎的冲突，可以提高整体的管理效率。因此，你必须谨慎地选择准备处理的冲突，把精力留给那些有价值、有意义的事件。
不要天真地以为管理高手可以解决所有的冲突。一些冲突根本就不值得花费精力，还有一些冲突在你的影响力之外。剩余的一些冲突才是你应当处理的，你首先应当把它们挑出来。
二、评估冲突当事人
如果你决定处理特定的冲突，花时间仔细了解当事人是十分重要的。
什么人卷入了冲突?冲突双方各自的基本情况是什么?双方的资源状况如何?如果你能够站在冲突双方的角度，设身处地看待冲突，则可以更深入地理解冲突管理的实质，处理成功的可能性也会大大提高
三、评估冲突的原因
冲突不是在真空中产生的，它的出现总是有理由的。选择解决冲突的方法很大程度上取决于冲突发生的原因。通常情况下，冲突的原因可以分为三种基本类型。
四、选择合适的处理方法
当冲突过于激烈的时候，管理者采用什么手段或技巧可以减弱冲突呢?你有五种选择，包括回避、迁就、强制、妥协和合作。
每一种方法都有利弊和各自适应的情形，没有一种“通用和标准”的。作为管理者，你也许经常使用特定的方法(与你的冲突处理基本风格有关)。但是高级的`管理者应该知道每一种方法能够做什么，怎样做，以及什么时候使用效果最好。
合作要求双方开诚布公的讨论、积极的倾听，并理解双方的差异，对有利于双方的所有可能解决方案进行仔细的考察。
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离职的员工有什么价值
1、管理价值
对于HR来说，一个员工的离职，最重要的是寻找员工离职的原因，然后针对原因采取解决问题的办法，防止企业更核心的员工流失。
在一个优秀的离职管理中，离职员工会在辞职信中说明离职的真正原因，对企业管理等其他方面提出自己的，客观而中肯的建议。
2、信息价值
有一部分的离职员工具有丰富的工作经验与超强的工作能力，知识素养很高，他们往往还会在这个行业里继续发展，可以给企业提供宝贵的技术信息，以及市场份额，企业和这些离职员工会进行第二次合作。
通谈离职员工介绍现在职企业的经验，可以帮助企业改进自己的工作，离职员工可以促进企业的创新和进步。许多企业都和离职员工保持联系，让他们提供商业计划书，抢先获取有用的市场信息。
3、人才价值
离职员工是企业以后再招聘的最合适人选，与雇佣新员工相比，雇佣离职员工的成本只是新员工的一半左右。而且，在投入工作后的三个月里，这些离职员工的生产率比那些新员工要高出50%左右。
世界500强企业通过返聘离职员工，平均每家企业能节约1200万美元的成本，对企业的运作流程的熟悉，会是这些离职返聘的员工更好更快的进入工作状态，相比新员工不适应岗位的风险，这要小得多。
4、品牌价值
离职员工，他们曾经是企业文化的表现者，也是企业精神的传承者。离职员工在新的企业中，往往会表现出原先企业的精神文化，所以说，离职员工会是一面镜子，折射出原先企业的优劣好坏。
5、商机价值
离职的员工会给企业创造无限的商机。
一位曾经在A企业工作的员工，跳槽到B医药企业中担任招聘主管，恰好A企业也在提供该行业的人才招聘服务，两家企业对彼此知根知底，减少了建立信任的程序。
A企业对该员工关系融洽，员工也把A企业介绍给了B企业，双方很快达成合作意向，如果没有很好的离职管理，员工可能抱着怨恨离开，A企业再怎么优秀，那么双方也不会合作。
当企业和员工解除了劳动合作关系的时候，要注意离职员工身上有没有可以挖掘的价值，好好利用，对自身企业是是一大益处。
