教你破解职业恐慌，在职场中压力和恐慌向来都是不小的，面对繁重的工作任务，害怕自己的能力无法承担，面对优秀的同事担心自己的晋升受阻等，下面就来看看教你破解职业恐慌。
教你破解职业恐慌1
一、三十而立的年龄恐慌
俗话说，三十而立。很多人，也把三十做为职场的分水岭，认为如果到了三十或已经过了三十，还在职场无所斩获 的话，那一生都将无所作为。
然而职场中并非人人都是顺利者，不少30岁以上的人因为自己的事业未成而感到恐慌，他们会产生消极心理，认为自己看不到未来，看不到希望，不少人深为自己的前景担忧。
心理学家研究后发现，人到中年面临随时被老板解雇的风险，又因年过35岁而被众多招聘信息所排斥，此种心理也叫“35岁现象”。
二、鱼与熊掌不可兼得产生婚育恐慌
过度忙于事业的人，往往会出现对家庭的忽视。一些人也一直挣扎在要职业还是要家庭、孩子的艰难选择中，往往等到功成名就之时，或者有了两全其美的方法，却已经错过了结婚生育最佳期。
对于怀孕的焦虑，“生(孩子)”的期待已经取代了“升(职)”的初衷。这种现象在国内的一线大城市更为明显，如北京、上海、深圳等地。
现在城市人生活压力大，标准要求高，希望下一代能有较高的生活质量，往往造成鱼与熊掌不可兼得的局面，也是产生婚育恐慌的主要原因。
三、缺乏职业规划导致定位恐慌
如今的市场经济，人们可以有更多的选择，也可以从事自己喜爱的职业。古人说：多则不佳，什么意思呢？意思就是说给了你太多的选择往往你就没有了选择，你就不知道如何选择，正所谓物极必反的道理。
人们在自由选择职业、岗位的同时，也会有失业或对职业不满意的时候，况且长期从事一种工作，一个岗位，也会让我们的天之骄子们产生厌倦之情绪，让本来就不长职业生涯变得让人忧虑。
最可能产生职业危机的.有四个时段：即择业时可能出现的定位危机、工作5~7年后可能出现的升职就业危机、40岁左右可能出现的方向危机、过50岁可能出现的饭碗危机，而在这四种危机中，最令职场中人困惑的便是“定位危机”。
所谓“定位危机”，用今天更专业，更科学的说法就是职业规划。职业规划教育发源于美国，在上世纪70年代达高峰，当时整个美国都在推广和实施‘生涯教育’。
其重点放在人的全部生涯，按照生涯认知、生涯准备、生涯熟练等步骤逐一实施，使学生获得谋生技能，并建立个人的生活形态。在美国、英国、日本等国，职业规划已被列入必修课，贯穿于大学教育全过程。
职业规划并非就是按自己意愿去选择工作，它其实包括五大环节：一是自我评估(知己)，即客观分析自己的职业兴趣、能力、价值观等。
二是职业机会评估(知彼)，通过多种途径，获取目标就业城市、行业、职业、企业相关资讯，结合自己的情况理性评估职业机会。
三是确定职业目标、路径；四是制定行动计划；五是反馈修正，即根据自我发展、社会变迁以及其它不可预测的因素，主动适应各种变化，及时调整、修正职业规划。
关于职业规划，笔者就不在这里赘述了。建议那些有“定位危机”的朋友一定要找专业的人力资源机构进行测评。
如何解决
一、有目标的去执行
有年龄恐慌的职场人士，可以把自己的工作列出计划，每天要完成多少也要有个明确的目标，切忌不顾自己实际能力随意定目标。
有了实际的目标，加之有强有力的去执行，不但完善了自我，提高了在职场在的竞争力，相信伴随你的恐慌也将云开雾散。
二、双驾马车平稳发展
应该把婚育计划列为职业生涯规划的一部分。婚育计划不能忽略，因为这涉及到能够影响你的整体职业规划问题，也是个人人生规划重要的一部分，不能因为工作而使得生活不完整，毕竟人生需要平衡的发展。
所以，在职业发展的过程中，不仅要努力工作，同时也应该关心婚姻大事，争取双驾马车平稳过度。
三、不会放松，就不会工作
有位伟人说过，不会休息就不会工作。在时下压力过大的竞争中，笔者认为，不会放松，就不会工作。学会调节心态 要让自己的心情放松下来，学会以平和的心态面对现实。
当感到巨大心理压力和出现悲伤、愤怒、怨恨等情绪时，要勇于向亲朋好友倾诉以消除不良情绪。业余时多参加体育锻炼，如与同事朋友去爬山、打球等多方面的团体动。
说到底，防止职场恐慌的根本方法就是提前规划，人无远虑，必有近忧。无论是职场还是人生大事，事事做到心中有数、有备无患，那么，恐慌也就自然离你而去了。
教你破解职业恐慌2
第一、要看看你是否能上司担责分忧。
为上司担责分忧，不仅仅是指：我埋头做好本职工作，靠实力靠业绩说话，就可以为上司担责分忧了。错了，这是为自己担责分忧，而不是为上司担忧分忧。
有的时候，你越是埋头苦干，不注意抬头看路，反而得不到上司的信任和重用。其实，这是片面了解“为上司担责分忧”的含义。
有些“能人”工作努力，成绩突出，却得不到上司的欣赏和重用，往往对上司产生一种不满和怨恨：“不跑不送，原地踏步，又跑又送，年年进步”。
他可能错误地认为，上司提拔的人都是“会讨好、会送礼、会巴结的小人”，自己因为没有送礼才导致自己不受重用。其实，这种理解是片面的，甚至是错误的。
有些人围着上司转，并非巴结讨好上司，而是善于替上级分忧解难，只是上司不告诉你罢了。职场上，能干事、有业绩的能人很多，领导并不缺有能力的人，你即使不干，很快就能找到别人顶替你。
有专项能力的人，世界上有的是，但是，上司喜欢的是那种既有本事又能帮上司分忧解难的能人，这种本事是指综合素质能力，而不是仅仅指工作能力。
作为下属，要消除职业恐惧，不是看看你能不能做好本职工作，而是能不能做到“想领导之所想、急领导之所急”。
什么意思呢？你不但要做好本职工作，而且还要知道上司需要什么？轻重缓急是什么？最关心的核心利益是什么？作为下属，能帮助上司担责分忧，才能得到上司的信任和重用。
我们有些人，片面理解了“能力”这个词，误认为：有能力就能得到上司重用。其实，能力这个词是狭义的概念，往往单指工作能力。
广义的能力概念，还要包括组织能力、沟通能力、用人能力、掌握上司需求的能力、帮助上司解决复杂问题的能力，等等，这是一个综合素质的体现。恰恰相反，那些仅仅有工作能力的人，往往有个性，往往思考不全面，往往专注于工作本身，并能完全替上司担责分忧。
第二、要看看你能不能在强化执行力中干成事。
行走职场，有能力的人，执行力强的人，其实很多很多，但是，为什么能干成大事的人并不多呢？想干事，只是一种动机。能干事，只是一种能力。
干成事，则需要方方面面的因素和条件。我们很多职场人，常常抱怨，我就是严格执行上司的安排啊，不折不扣地执行落地，为什么上司并不重用我？
很多职场人都会犯这个毛病，误认为执行力强就是有本事、有能力，就应该得到上司的信任和重用。其实，这种理解又是片面的。
往往执行力很强的人，只是干事型的下属，只会执行，不能创造性解决问题，往往干不成大事。如果世界上，执行力强，就能成功，就能干成大事业，那么，成功的人实在太多了。
行走职场，80%以上的人都是执行型的人才，就是能把上司的安排落实到位的人。很多人就误认为，你能把事情做好，就是成功者，就是能得到提拔重用。
恰恰是相反的，执行力强的人，往往有局限性，专注于把上司安排的事情办好，但是，在办事过程中，会遇到很多特殊情况，往往他解决不了。能创造条件或创新思路解决问题的人，往往才是成功者的好苗子，而不是那些有板有眼抓执行的人。
所以，我们作为职场人，首先要强调执行力强，能把上司指令落地，但是，在执行过程中，我们常常因为遇到复杂问题，导致我们办不成事。
我们会把遇到的问题报告给上司，剩下的事就不归我管了，因为超出了我执行的范围。这种执行型人才，往往都是干将，很难成长为领导者，因为他重执行，却不能干成大事。
第三、要看看你能不能既有个人业绩又能带团队出成绩。
80%以上的职场人，把自己定位比较低，认为我们只要把工作干好、干出业绩，那么，上司就应该提拔重用我们。
如果这么简单认为，那么，80%的下属都可以当领导者了？做出业绩的人很多，但能提拔的人很少，这是什么原因？这是因为选拔领导者，不是选拔工作能人，而是选拔能带队伍的人。
我们大多数职场人往往是做事能力强、带队伍能力弱的人。比如，有些人工作能力强，喜欢单打独斗、单枪匹马，你让他带一个团队，反而带得一塌糊涂，不但不能形成合力，反而做不出事情，他就干脆自己做了。
这种工作能力强，只是单一的能力，如果不能带领团队做事业，你浑身是铁能打几根钉子？
古今中外，凡是能干大事的成功者，从来没有自己一个人干的，都是团结带领一群人一起做事业。能团结一群人完成你的心愿，这是一种很大很大的能力，绝不是那种单一的工作能力。
带队伍，需要非常综合的能力，工作能力最强的人，往往当不了领导者，就是因为他专注于工作，就没有能力带队伍了。
能成为领导者的人，他们的工作能力、组织能力、协调能力、沟通能力等能力都是比较综合的，未必都是最强的，但组合在一起就形成了强大的领导力。
有这些还远远不够，他还要有胸怀、有同理心、有包容心、有亲和力、有个人魅力等等“软能力”，而且这些“软能力”是很多普通人能以具备的。所以，普通人很多，成功者很少，就是这个道理。
