离职面谈需要知道哪些事？现实生活中不少人都会换工作，其中有很多人都不太清楚离职面谈前自己需要做哪些准备，而这是一个很重要的过程，下面就来看看离职面谈需要知道哪些事吧！
离职面谈需要知道哪些事1
许多人觉得，离职面试纯粹是走过场。无论是被解雇，还是你又找到更好的工作，你的注意力自然会被未来吸引，而不是盯着过去。但在紧凑的就业市场，将来有一天，你很有可能再跟这些人一起工作。这意味着你不能冲着你的老板、公司或同事尖叫说“讨厌的员工”。不妨趁离职面谈的时间，向人力资源部门的人(也可能是管理人员)证明，换个环境，也许你是个有价值的人。
这里有几件事，在你走出房门之前，你会需要去做的：
提出建设性的批评
曾任人力资源总监的Sharon Armstrong，也是《人力资源精华手册》一书的作者，她说：当你被问到具体问题--就像入门指导有没有帮助，如果你感到你有机会对公司风气表达专业的、你的个人思考--你的老板正在给你一个机会来帮助他们。Armstrong 说：“我们获得的信息带来更好的选择、布局、研发和训练实践，也将改善监管。这些知识有助于减少摩擦，改善劳动条件，发现和改进工作中的问题。”
换句话说，跟你谈话的人或许真得想倾听，而不只是走过场。现在就帮帮他们吧，以后他们也许会帮助你。或者也许你只是帮助未来的员工解决困难，一点小小的善业不会伤害任何人。Armstrong说，能伤害你的，是过于详尽，或者抱怨诅咒。所以当你要批评的时候，请尽量不要提到人名。
留下过渡期的任何建议
另一方面，留下一封积极的短笺，表示你要努力平稳过渡。这样做虽然不是你的职责，但可以帮助你维持面向未来的人际关系。Folcomer Equipment公司人力资源主任Amanda Haddaway曾撰写《目标真实世界：毕业就成功》一书，她说：“离职时把你正在从事的项目，以及这些安排将如何交接列出清单，这将是一个明智的做法。因为将要离开这家公司唯有你一个人，工作没有跟着跑掉。”
你需要时间在所有文件上签字
在你离开的时候，很少会关注工作，而是更多关注处理新闻、努力转换角色。那么，签署一堆离职条款也许需要不止一两分钟--但这很值得。Haddaway说：“雇员可以反过来要求，一两天之后再返回提交，让他们有足够的时间研究这些信息。”
具体称赞那些即将告别的同事
如果你即将离开公司，离开许多曾经共事的同事，请与他们分享你的离别之情。《职业数独：赢得求职游戏的9种途径》一书的作者，人力资源顾问 Adriana Llames说：“你很享受与队友一起工作吗?或者在公司中找到一个关键影响人物吗?请提点他们的名字，具体地说出他们为什么和怎样提升公司的价值。”你的恭维会从他们那里得到回报。
不要留下任何对你不利的东西
离职面谈的一个规则是，要尽量简短。如果你的.应聘面试是你的第一印象，那离职面谈就是你的最后印象。《敲死他们：2012终极求职指南》一书的作者，Martin Yate说："离职面谈最好简短、专业，避免任何可能会被用来反对你的东西。“在你开口之前，问问自己：‘当我不在，无法澄清的时候，别人会怎么看我的评论?’尽量让谈话简单明了，令人愉快，这会帮你避免暴露太多，为自己挖下陷阱。”
为什么你在别处受聘?
如果你不是被解雇，你会被问到，为什么你要离开。除了要给出一个积极的解释，你还需要提到，为什么别人会雇用你。商务成功教练网的创建者，职业教练John M、 McKee说：“你要有悟性，找到一个办法来讲述你的技能、个性或训练给你的新雇主留下的深刻印象。这不太可能会让管理者努力挽留你，但也许会指出，你能拿出的比他们认识到的更多。将来，他们可能要找一个拥有你的技能和态度的人，那时，也许你现在的回答会带给你一个新工作的邀请。”
留下你最好的祝愿
不一定有必要彼此拥抱，或者承诺会写信，但一句简单的“一路平安”就能余香良久，让你在同事中间留下很好的最后印象。McKee说：“这显示你对未来很积极，对公司没有心怀不满。”在这种情况下，做一个大气的男人或女人，可能会让你感觉更好;在你走出这扇门以后很久，也会为将来的机会为你留下这扇门。
离职面谈需要知道哪些事2
昨天下午，知乎Live“被离职”员工用官微发布微博喊话知乎创始人周源“请认真处理员工关系，不要影响E轮融资”，这条消息瞬间在网上引发热议，该员工还举报过直接领导孟珊，称自己被暴力离职。对此知乎回应声明该员工未通过试用期依法解聘，后续案件仲裁进展会及时和大家沟通。
我们在围观吃瓜的同时也不禁产生疑问，离职员工为什么还可以继续使用用官微？若是未通过试用期为什么会坚持认为自己是被“暴力辞退”？事情是否还会有反转？孰是孰非只能坐等后续报道，但这件事情也应该给所有企业敲响一个警钟，究其根本还是因为企业与员工双方没有沟通好，没有做好离职面谈，那么如何做好离职面谈，下面这篇文章有你需要知道的所有要点。
离职问题是大多数企业都需要面对的问题，有主动的，也有被动的。当然没有公司希望员工离职，那需要我们关注像频繁的迟到早退绩效的大幅度波动和情绪的反常等离职倾向的信息，并及时解决。
但是无论因为什么样的原因离职，离职面谈都应该是必不可少的一个环节。现在大多数企业可能会去安排离职面谈，但却没有认识到它的重要性和必要性，导致或多或少的对公司产生了一些不好的影响和弊端，如：
1、人才流失
据统计，一名成熟员工离职，企业从新员工招聘到培养成熟所需付出的成本是该岗位薪酬的4~8倍。而一部分员工离职仅仅因某件事情的刺激和矛盾而萌生去意，在这个时间点如能及时沟通，消除其一时的冲动，往往能使员工收回辞职决定，为公司留下人才，减少损失。
2、企业形象负面影响
因为大部分离职者的心态对公司不满或存在误会，不及时解决和疏导，离开后可能会诋毁公司形象，对企业形象有很大影响。
3、资源流失
人才的流失往往伴随着资源的流失，离职面谈可以有效的对资源进行共享和交接等工作。尤其是高层或骨干员工，他们手里拥有良好的经验和客户关系，以及渠道和人脉等等，这部分资源对于公司是及其重要的。
4、失去自查渠道
往往大部分离职者的离职原因是和直属上司之间的矛盾，往往职场之间八卦都是某公司领导怎样怎样不好，但是部门领导并不能代表一个部门和公司。离职面谈可以准确真实的反应公司、领导层和制度的真实情况，达到自查的目的。
同时，离职面谈对企业发展也有不同方面的意义，可以及时的消除员工期公司的误会，缓和关系，挽留核心员工，还可以预防诋毁公司形象的不利行为。其次，离职员工由于没有心理负担，我们更容易获得他们的真实心声，的到有效性的建议。最后，表现对离职员工的重视，体现人文关怀，进而提升公司形象和表达对人才的重视。
离职面谈技巧
在我们正式开始面谈之前，我们还需要进行一些准备工作，这对我们接下来的面谈起着至关重要的作用。
1、基本信息
通过简历和工作经历知晓离职者基本信息，避免面谈过程中出现让员工觉得不被重视的情况。如叫错名字、岗位信息等情况。
2、了解梳理
根据离职者岗位、工作情况、绩效和薪酬等情况，推测离职原因并梳理面谈的内容和话题，确定面谈大方向：
A、转岗可能：离职原因主要是工作岗位不满意或不适应的情况，可以按照公司情况提出转岗的可行性建议。
B、挽留员工：对于一时冲动或比较感性的员工离职，应以疏导情绪、缓和矛盾的方式来对员工进行挽留，这种情况员工在冷静下来后都会撤回离职申请。
C、资源交接：对于已经确定离职或离职的员工，应以了解员工离职真实原因、获取员工意见以及最重要的资源交接。这种情况主要是通过面谈促使离职员工配合资源和人脉等资源的转移。
PS：了解情况过程中口风要紧，避免离职消息乱传，导致人心惶惶。
3、面谈时间和地点的安排
A、面谈时间
第一个时间点是得到员工离职信息时，此时安排面谈可以及时了解情况，有助于挽留员工。
第二个时间点是员工去意已决并办理完离职手续之后，此时离职员工已无任何顾忌，更容易说出真话和有效性建议。
B、面谈地点
应选择能够让人精神放松的，宽敞明亮的咖啡馆等。这样可以让离职员工在无拘无束的情况下自由地谈论问题。由于离职面谈的特殊性，面谈地点应该具有一定的隐私性，避免被其他员工知晓和面谈过程被打断和干扰。
当我们做完了以上的准备工作，相信已经掌握了离职员工的情况，所以可以开始进行面谈过程，下面几点需要我们注意和考虑。
面谈人员的选择
A、部门主管或高层领导
当离职员工是因为冲动和情绪等原因提出离职，我们应当以挽留员工为面谈目的，此时应选择部门领导或者高层领导进行跨级面谈，起到重视离职员工的目的，更有利于留下离职员工。
B、资深HR
根据数据分析显示，绝大多数员工离职主要原因是和直属领导之间的矛盾。此时应当由资深HR来进行面谈，提出是否有转岗的可能性。如果没有的话，HR也可以对离职原因进行深度挖掘，分析矛盾点。如果是上层领导的问题，也方便HR进行之后对领导的培训等工作。
面谈过程中注意事项
在确认了面谈人员之后我们就要开始进行离职面谈。当然，在谈话过程中也要有一定的技巧、思路和一些需要注意的地方，而不只是一次简单聊天。并且在交谈中需要主要尽量保持第三方客观的立场，不要轻易发表自己的看法、判断事情的孰是孰非等等。
A、在面谈一开始，要卸去对立立场，缓解紧张的气氛。所以开场应以放松和平等的姿态进行自我介绍，不要过快的进入主题，寒暄后果提前告知面谈目的和保密性，并注意不要带一堆资料进行面谈，更不要当面进行记录。待氛围合适后进入面谈主题。
B、在我们准备进入主题时，要注意一定的形式和方法来完成面谈的目的，其中在离职面谈中，主要以倾听为主，多用“什么”和“怎样”这样的开放式问题来进行发问，会更有助于对方发表真实见解，来完成面谈的目的。例如：
当遇到比较善谈或者对方偏离面谈主题时，要注意把控面谈时间，但不要强行打断对方，应婉转的拉回主题。
体现人文关怀，树立公司形象
当我们在员工已经确定离职的情况下，那么重心需要放在对员工的人文关怀，了解员工日后的职业发展计划和价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建议，有可能的话推荐信也未尝不可哦！这样则讲公司的人文关怀进行的更加彻底，树立公司良好的形象。
后续工作
当我们在面谈结束后和离职员工“握手言和”并预祝他今后工作顺利时，我们的后续工作才刚刚开始。很多企业主或HR在结束离职面谈后认为离职管理工作就此结束，其实不尽然，根据离职面谈的反馈采取相应的行动至关重要，主要有以下三个方面：
1、面谈结束后应立即整理并完成面谈记录，方便日后分析和后续工作。
2、根据面谈情况制定交接计划，包括离职员工的推荐人、公司资源的移交等。
3、应定期以时间间隔为线，分析离职面谈记录，整合出合理的、有效性的建议上报，完善管理工作。
良好的离职面谈体现企业文化
离职面谈是“以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作是一种包袱或例行公事，一个良好的离职面谈体系和态度可以体现出一个企业的文化，像百度的百老汇，其最大特色就是注重产品和技术研究过的公益组织；阿里的前橙会，为阿里系创业者与创投机构、天使投资人牵线搭桥等等，肩负培养未来中国200强CEO重任；腾讯的南极圈，腾讯成体系管理离职员工的推手等等。BAT企业的“离职圈”生意无不向业界传达着他们不同的企业文化。
老板满脸的质问：“技术部的老刘怎么申请离职了？”
一脸轻松：“老板不用担心，上午的离职面谈已经搞定，申请已经撤销了，报告已经放在了你的办公桌上。”
老板担忧的询问到：“销售部的小李离职了，他手上的资源和客户怎么办？”
满脸不屑：“安啦，离职面谈已经谈好，资源和客户已经成功移交到小张手里，现在已经恢复工作了”
