职级晋升中存在的问题，无论是刚进入职场的人还是已经在职场上比较长时间的人，都在所难免，那么如果是在职级晋升中存在的问题，我们应该如何处理呢，下面小编分享相关内容，一起来看看吧。
职级晋升中存在的问题1
20xx年x月x日，中共中央办公厅印发《公务员职务与职级并行规定》正式开始施行。新规的实施是为了解决基层公务员晋升途径单一、工资待遇过多依赖于职务等问题，提高基层公务员的工资待遇，激发他们的积极性，从而有利于基层社会的有效治理。但作为一项激励措施，职级晋升并不是人人都可以获得的，需要一定的资格条件。如同职务晋升一样，职级晋升同样面临一些问题，甚至还会出现一些新情况、新问题、新矛盾。
一、职级晋升过程中可能出现的问题
（一）县乡关系盛行，“跑官”变为“跑级”
如同职务晋升一样，职级晋升过程中也会出现领导决定、暗箱操作等现象，这尤其容易出现在民主测评和考核阶段。不管是一定范围的民主测评还是由主要领导决定的考核考察，都是带有主观偏见思想。在单位里同事们都是倾向于做“老好人”或者凭自己的个人“好恶”打分，上级领导也会根据自己的利益考量去决定是否推荐下属，甚至有权直接决定下属的职级晋升前途，如同职务晋升过程中的“跑官”一样，现在会演变为“跑级”。
作为一项激励措施，职级晋升并不是针对所有人，如此一来不够条件的公务员也会争相去获取职级晋升，即使够条件也要经历德、能、勤、绩、廉等方面的严格考核，这个时候也许会想到去拉关系，如果没有更加严格、科学的措施，“跑级”现象会越演越烈。
（二）职级晋升过程中的形式主义和结果平均主义
公务员考核结果有四种形式：优秀、称职、基本称职、不称职。按照《新公务员法》不称职的公务员应予以辞退。可在现实的考核中结果往往是优秀或是称职，基本不会出现基本称职，不称职更是少见，这样就导致形式化非常严重。一旦走向形式化，许多人就将考核看成走程序，从而进一步强化了公务员的“中庸之道”，互相评价时都是“官官相护”，最后只会出现一种情况：只要符合任职年限与级别的公务员都可以得到。
二、防范或减少问题出现的具体对策及建议
（一）规范并完善考核程序
1、建立健全考核机构与队伍
开辟职级晋升通道，考核便是一个更加紧迫的'问题。一直以来，自己人考核自己人，不能形成有效的评价与监督机制，很难达到较好的考核效果。因此考核需要进一步民主，吸纳更多专业人士或是群众代表参与其中不仅如此，民主的同时也要科学。
2、整合优化考核形式与内容
整合优化考核形式，将专项考核与综合考核相结合，考核结果多部门共享，以节省考核资源和成本。另一方面量化、细化考核内容。一套科学可行的指标体系是对公务员进行实质评价乃至避免考核过程中形式化的前提条件。当前主要从德、能、勤、绩、廉五个方面对公务员进行考核。事实上不同的岗位有不同的职责，工作性质也会有差异，必须在明确职务分类和具体岗位职责的基础上，结合工作性质和特点进行考核。
（二）科学协调职务与职级之间的矛盾
职级晋升后会出现两种情况：
一、是本单位公务员职务较低的，职级也较低；也就是说在同一单位内，职务与职级始终保持平行，不会出现职务高者职级低、职务低者职级高，这样一来职级晋升后本单位机构没有发生变化，自然也不会出现心里反差。
二、是晋升后出现公务员的职级高于领导的职务，也就是说作为单位领导的公务员，其职务还不如非领导下属的职级高，拿的工资也不如该下属，这会违反科学管理原则，在单位内部出现工作矛盾和心理反差。当二种情况出现时，变会产生不和谐。针对此问题，可行的解决办法就是依然坚持责权利相统一，科学安排与调配职级晋升后公务员的岗位，使各机关单位保持一贯的科学管理机构，从而保证工作效率。
（三）符合晋升资格条件人员数超过规定职数这个问题呢？参照以往晋升非领导职务做法，有以下几个办法：
一、是按照一贯的用人导向，综合考虑公务员的德才表现、职责轻重、工作实绩、清正廉洁、资历等因素，通过比选择优，让能力强、有作为的人优先晋升。
二、是控制领导职务公务员兼任职级的比例，领导职务公务员可以兼任职级，这也是对领导职务公务员的肯定和激励，但必须保持适度，控制一定比例，否则职级职数都被领导职务公务员占满了，职级公务员的晋升通道就会被彻底堵死，也就发挥不出职务与职级并行制度的最大功效。
三、是领导职务公务员在职级晋升上应设置一道“阀门”，越过这道“阀门”就要免去所任的领导职务，比如副科长晋升到了二级主任科员、科长晋升到了四级调研员、副处长晋升到了二级调研员、处长晋升到了二级巡视员，其所任领导职务就应免除，不能跨越了两个职级后还继续任领导职务，这必然会堵塞后来人的上升通道，也不利于用好有限的领导职数与职级职数资源，难以激励其他公务员新担当新作为。
四、是要有一点人情味。虽然说推行并行制度不是普惠制，不能搞“时间久、自然有”，但受职级职数所限，很多单位都有兢兢业业干工作却难以晋级的老同志，这时候也应该向工作表现良好、任职年限较长、临近退休年龄的老同志作适当倾向，有计划、分批次地解决这些人的职级待遇问题，体现组织的关怀与温暖。
职级晋升中存在的问题2
职级晋升到底怎么晋升，各地各单位进展不同，感受不同。有说好的，既拓宽了“板凳”又突破了“天花板”，让更多的人有实实在在的获得感，有盼头，个人工资、住房、医疗等待遇有提高。有的说不如意，原来还有个12年、15年兜底的规定，特别是县以下的公务员，眼见着自己符合年限政策可以晋升职级了，这下因为名额问题还要继续等，反而吃了亏。如此种种，职级并行的好政策，在实行过程中，也显现了正反两反面的问题，必须很好的统一起来，在三个方面把握好度。
门槛低与比例限制的关系。职级并行规定，在二级调研员以下各职级的晋升中，都是规定现职务或职级2年以上，如“晋升一级主任科员，应当任乡科级正职或者二级主任科员2年以上”。如此条件，很容易达到，以至于大家感慨，多年的职级终于派上了用场。但是，规定中还明确：“不是达到最低任职年限就必须晋升，也不能简单按照任职年限论资排辈。”并且，不同级别的机关部门，各职级还有比例限制，如设区市机关，“一级至四级调研员不超过机关综合管理类职位数量的20%，其中一级、二级调研员不超过一级至四级调研员总数的40%，一级调研员不超过一级、二级调研员总数的50%。”也就是说，如果现在已经符合比例了，那么只能等待退一补一了，或者工作部门变动，这需要更要一级的加以统筹。
大比例与各职级的比例关系。现在有种情况是，相同条件的人，在不同单位，套转后晋升的状况不同，甚至形成了较大反差，容易引起波动。如甲和乙都是副调研员，分别在两个厅局，任职年限都是8年。甲某，套转4调，晋升了3调，目前该局正在组织第二次晋升，其3调任职时间为6年，还有希望晋升2调。乙某，单位套转为4调，第一次晋升时，单位安排的是处级正职和部分处级副职，第二次晋升时还要看有无机会任处级副职，而不是3调，职级相当于没有变化。如此反查，在于各单位在政策执行上的空余量。甲的单位认为，45%的处级比例，1调至4调之间并没有比例限制，甲晋升符合规定。而乙的单位，多年形成了副调研员—副处长—调研员—处长的晋升路数，即便是职级并行的新政策，也对应老套路来走。势必需要进一步完善大比例下的小比例，防止步子过大也拒绝不敢迈步。
功劳与苦劳的关系。关于规定中的一项利好，“公务员晋升职级所要求任职年限的年度考核结果均应为称职以上等次，其间每有1个年度考核结果为优秀等次的，任职年限缩短半年。”这是鼓励先进，奖励功劳的同志。但同时要看到，同样40多岁的同志，有的已经处级正职多年，有的仍眼巴巴地盼着主任科员，有能力的因素，但也有机遇的问题。不能说没有晋升就没有能力，有相当一部分是因为年轻时，领导说你还有机会让让老同志，等自己岁数大点了，年轻同志不这么想，领导也不讲照顾了。让自己在同年轻同志竞争，精力时间心态上都很难对等。如此一来，不由得暗生抱怨，还不如原来有年限兜底的好。其实，职级晋升的政策，有一定的意义在于给年限长的同志一个希望，虽然现在看到的是苦劳，但不能抹去当初的功劳，他们也是从年轻时走过来的，晋升一下职级论情论理无可非议。
