面试不是看人眼色，求职的时候hr最看重的是个人能力，懂得人际交往也是职场制胜的法宝，职场上的很多东西都是值得学习的，要学会职场的规则才能够如鱼得水，小编这就带你了解面试不是看人眼色。
面试不是看人眼色1
求职者要做的并非看人眼色，而是真实地表现出自己的技能，尽可能突出自己的长处争取获得工作机会。
我在一家公司的人力资源部工作，经常要主持面试。于是常会有人问我，面试官是否就是一份察言观色的工作。确实，面试官要在短时间内为公司挑选出最适用的人才，就必须通过“察言观色”来检验求职者的言行。但如果反过来说，面试中的求职者是不是只要看主考官的眼色行事，成功取悦主考官就能取得事半功倍的效果？可以坦白地说，作为主考官，我并不认同这样的观点。
有一次，我为公司招几名技术员，其中有一个叫李强的三十多岁的男子来应聘。李强业务知识和专业技能明显比其他求职者强，唯一让我觉得迟疑的是他和爱人两地分居，职位的稳定性和持续性都让我担心。我认为这个外在因素“很成问题”，李强却认为“不足以影响工作，而且自己能协调”。李强是个性急的人，很快竟然和我争吵起来，气氛顿时剑拔弩张，紧张得不行。虽然，最后我和李强都面红耳赤，甚至有些不欢而散的意思。但是，出于为公司的需求而考虑，我仍然不计前嫌地通知李强。
李强时至今日都没有离岗，在他的努力下爱人也来到这座城市，两地分居也成为了历史。更重要的是，李强在工作中证明了自己，他确实是不可多得的人才。当然，我们都没将面试时的“战争”放在心底，还成为了关系不错的同事。
其实，主考官只是求职者和公司之间的纽带，求职成功的决定权不全在主考官，而是靠求职者自己好好把握。任何一位正直、负责的主考官都会尊重公司的需求，不会简单地以个人喜好定求职者的“生死”。
所以，求职者要做的并非看人眼色，而是真实地表现出自己的技能，尽可能突出自己的长处争取获得工作机会。真正能促使求职者面试成功，并在未来的职位上持久而优秀表现，归根结底还得靠求职者个人的能力。当然在与考官的交流中，建议求职者也要注意自己的表达方式和情绪。
面试不是看人眼色2
“面试是求职中最重要的阶段，我会考察应聘者的气质和基本业务素质。实际上，从应聘者走入公司那一刻起，我就已经开始了考核。”负责公司人事工作的三井物产（中国)业务副总经理王维岭先生说。
作为“财富500强”的世界著名跨国公司，在 面试 人才方面，自有一套独特的方法。用王维岭的话讲就是： 面试 过程是一个交朋友的过程，没有固定的问题和形式，因人而异。
“面试能不能成功，也许在你踏进大门后的最初3秒钟就被决定了。面试首先考核的就是应聘者的外在气质，应聘者的衣着、发型、走姿，以及与面试人员打招呼、接送文件的举止，这些不经意间完成的动作，正是公司对他们外在气质的考察过程。”
王维岭说，大多数应聘者，尤其是应届毕业生在准备面试时，过多地把精力放在猜面试可能问到的'问题上，花许多时间准备答案，却忽略了言谈举止等“小事”。然而，公司的面试人员是不会放过任何一个可以考察应聘者的机会的。总的来说，应聘者的穿着打扮要整洁、大方、得体，并不一定穿西服、打领带，可以穿得休闲些，但是一些另类夸张的服饰，如有漏洞的牛仔裤等，肯定是不受欢迎的。
应聘者的内在气质中，自信是最被看重的。
“有些毕业生觉得自己不是名校出身，便在求职中有意省去学校的名字，我们绝对不会给这样的人提供机会。因为他首先表现出了对自己的不自信；相反那些不是出自名校，但如实说明毕业学校的人，会在求职过程得到加分的机会。”
王维岭建议，面试中应聘者应该变“被动”为“主动”，不把自己看作一个被考察者，而是把公司作为考察对象，拥有这种从容的心态，就能充满自信地完成面试。
“考察应聘者的内在气质，公司还设计了一些实际场景。”王维岭举了一个例子，应聘者到公司后，一名工作人员会把他从门口领到会议室，在会议室里转一圈，再把他从会议室中领出来。这就是测试题目，让应聘者描述一下自己在几分钟内都看到了什么？有的应聘者，能详细地说出从一进门到会议室都看到了什么，而有的人则说不出来。通过这个简单的测试能看出，那些能够具体生动地描述所见的人，能很好地调节心态，让自己很快地放松下来，通常被认为是充满自信的人。
应聘者的内在气质，还包括回答问题时的分寸感、逻辑性等。
王维岭说，用人单位主要是考察应聘者在回答问题时，是否经过严密的思考，答案是否客观、恰当等。许多应届毕业生在这方面做得较差，他们通常对自己的能力估计过高。在回答公司提问时，为了能获得职位随意夸大自己的能力。但是当提问更深入时，他们常常又不能自圆其说。
“面试中，我们更注重考察应聘者是否具备基本的业务素质，一些具体的业务能力主要由业务部门考察。”王维岭说。作为面试的最后一步，在基本业务素质的考察中，公司往往仍会设置一些“场景题”，借以考察应聘者的应变能力、工作作风及处事方法。这些场景题，一般都是人人可做的题目，但做好却不易，而且事先无法准备，很难造假。这些题目几乎能够直接暴露自身的实力，求职者如果不小心，很可能前功尽弃。
针对一些应聘者，特别是应届高校毕业生有较强的理论知识，但实际应用能力差的共性，在面试中，用人单位往往会让应聘者临时完成一个小任务。比如，让他到某个业务部门取一份内部资料等。当然，会在这个过程中事先设置一些困难。有些人就能完成任务，从这个小课题中胜出，而有些人根本完成不了任务。这样，谁的综合素质更优秀就显而易见了。
