轮岗一年是不是坑，在一个部门待久了，容易进入疲劳期，因为无论是谁在面对日复一日、年复一年的重复性工作都会这样，所以这个时候就出现了一个轮岗制度。以下分享轮岗一年是不是坑？
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根据相关资料查询显示，不是坑。轮岗会增强企业或团队内部的沟通，帮助员工更好地了解公司的业务、客户和战略、帮助员工多元化。不同地区之间的岗位轮换可以增强员工对不同文化的理解。
为什么要轮岗
轮岗主要是解决干部的能力培养、协同配合问题，强化组织权威和把控人治风险的需要。好处大家都知道，我们简要总结下。
1、培养干部的需要：企业需要的是“T”字型通才
专家可以是专才，干部必须是通才，否则就会陷入“专业陷阱”，这种现象常见于直线职能制组织中。全局的视野、多专业融合的思维、不同业务和机构的协同、甚至全产业链的驾驭能力，都需要干部有跨界的经历。无论是跨部门、跨业务、跨区域的，后文轮岗类型中细讲。
2、强化组织权威的手段：党指挥枪而不是枪指挥党
中小企业里很常见，部分明星业务员手握核心资源功高盖主权倾一时，甚至拉帮结派山头林立，这个时候是组织利益更重要还是个人利益？建立组织能力而不是只依靠个人能力就要实行党指挥枪，明星员工业绩好可以发钱但权力过大不行。服从组织安排强化组织权威，把个人能力变成组织能力，个人资源变成组织资源，轮岗是一种方式。
3、激发人才和组织活力的需要：舒适区呆久了就会不思进取
有研究表明，再优秀的企业家都存在“企业家悖论”，在同一职位最多11年就会激情褪去创新乏力。员工更是如此，流动起来才能激发创造力和创新。
4、防控风险的需要：组织核心资源不能放到同一个篮子里
人治和法制有时候很难区分开，组织稀缺资源在同一个人手里掌握久了就可能变成个人资源。比如负责大客户的客户经理、负责核心门店的店长、现金牛业务的负责人等等，防止可能的寻租以及损公肥私等行为的其中一种方式是轮岗。
给谁轮岗
基于前述轮岗的目的，有一类是建议轮岗类，包括后备干部与现任干部、高风险岗位；有一类是自愿选择类，给予同一岗位连续任职时间较长但仍未提拔的员工以轮岗机会。员工自愿申请，经接受部门与所在部门同意可实行有序轮岗。第二类相对简单，此处重点讲建议轮岗类：
1、后备干部：有梯队才能后继有人
进入各级后备池的干部具备条件者最好安排轮岗，目的是加速后备干部角色转变与向上履职能力提升。轮岗有成本，所以机会优先向优秀后备倾斜，比如绩效最好的一小撮后备。
2、现任干部：同一岗位设最长任职年限防止惰怠
一般约定同一岗位最长任职时间不超过一定期限，中层建议最长为6年，即2个任期，高层建议最长为9年，即3个任期。为防止流程僵化与创新停滞、本位主义滋生，达到最长任期仍未提未降者安排轮岗。
3、高风险岗位：核心资源要掌握在组织手里
对较高风险岗位实行定期轮岗以强化风险控制，主要包括审计、投资、成熟业务、成熟地区市场与客户负责人等岗位。
轮岗一年是不是坑2
基层轮岗究竟是什么鬼？
首先是，一级分行的管培生。
建行的管培生体系，分为一级管培生（省行）和二级管培生（支行）两种。
省行管培生需要在一级支行基层轮岗两年。这两年的轮岗内容主要包括：
一年的柜员岗；一年的支行职能部门（办公室、公司业务、个金业务等）。
两年轮岗期满后，省行管培生有机会回到省分行继续工作。
培养路径为：科员、单元经理、总经理助理、副总经理、部门老总。
而前面说的二级管培生，也就是支行管培生，机会相对省行管培生会小很多。以后的发展路径主要还是局限在支行内部。
所以，按照理论上的发展路径来说，省行管培生的前景要优于支行管培生，主要的原因就在于，省行管培生以后更有机会留在一级分行工作。
不过，这里要指出的是，“几率大”，并不等于“打包票”。
省行管培生是否能调回省行上班，归根结底，还是需要当时的天时地利人和各方面因素决定的。
其中也不排除一些有关系的同学，会通过家人的运作，安排到部分较好的部门。
所以，在管培生调回省行工作的问题上，大家应有的态度是：尽最大的努力；抱最坏的打算。
其次，是科技类专项人才。
就“青青湾求职”青青君了解，“金融科技”是这几年银行业的热门话题，所以各大银行现在纷纷招募有一定技术特长的同学，为自家的金融科技打地基。
而建行的科技类专项人才，入职后，刚开始也需要在基层轮岗2年，基层锻炼时期和所有基层员工的待遇和要求都相同。
轮岗结束后，候选人可以通过内部竞聘回到所应聘的省行相关技术部门工作。
当然，个别省行（比如浙江省）的科技专项人才不需要轮岗，但绝大多数地区还是要按照老传统去基层锻炼。
而且，和管培生相同，科技类专项人才调回所应聘的省行上班，只能说几率比较大，但也不能打包票。
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轮岗实习到底水不水？
很多企业都会有半年至一年的轮岗实习，让新员工在不同的岗位上了解公司的各项业务流程。
这样的见习安排，理论上是极好的：公司愿意花相对较长的时间从0开始培养员工，让他们全方位熟悉公司的情况和业务。同时，新员工能跳脱出老职员习以为常的工作思路，发现公司运作中可以优化的流程。
然而，这样的见习也有明显的弊端：新员工在每个部门停留的时间有限，来匆匆去也匆匆，刚开始熟悉部门情况就要到下一个部门了。而且，由于轮岗实习“教完了就走”的性质，老员工并不愿意花时间和精力真的去教，很多时候只能靠新员工自己摸索。
那么，去各个部门“走一遭”的轮岗实习到底水不水，到底能学到什么呢？
职场中的学，与学生时代的学，有很大的不同。说到底，其实在于如何去学。
一、学习内容是多元化的
对于很多管培生，不管offer上的职位是什么，前台营销是很多公司必轮的一岗。最近，我和小伙伴们就是在这样的岗位中实习。
在独自上岗坐台之前，我们每天的上班内容极其单调：要么营销策略的培训文件，要么就是坐在营业员后面旁观，看他们接待用户，在电脑上操作业务流程——完全没有自己上手的机会。所以，很多小伙伴都在抱怨吐槽，认为自己根本学不到什么东西啊。
认为懂得营销策略和操作流程才是学习，其实是典型的学生思维。在职场中，从一件事情中可学习的东西是在方方面面、是多元化的。
在只能跟台学习的条件下，我觉得最有价值的学习是以旁观者的角度，去观察业务员与用户的沟通过程。
用户在办理业务的过程中顺口抱怨了哪些事情？
业务员是如何回应的？忽略、回怼、还是解释？
当出现“问题用户”，业务员都是如何处理的？
以及，业务员是如何伺机营销的？
在跟台的过程中，我会去观察不同的业务员如何与用户沟通。几天下来，我发现了老员工们不同的业务风格和能力。较为积极且有能力的同事，遇到问题总能处理得恰到好处，还总能营销成功；而上班心态比较应付的同事，处理事情比较被动，几乎都不去主动营销。
所以，通过旁观者的观察，我从业务能力强的`人身上学习话术的技巧，如何逐步地引导用户；从业务能力相对较弱的人身上，发现了一些沟通中应该避免或者可以提高的细节。
二、学习并不是百分之百高效的
因为只是旁观跟台，所以我的很多小伙伴们都坐不住。他们经常会找机会离开台席到处走走，不然就是低头玩手机。
确实，跟台学习有80%的时间是无聊的——办理的业务中规中矩，用户的态度不温不火。只有20%的时间，才可能学到点东西——跟班跟到了业务能力强的老同事，看他如何营销、如何解决难搞的用户。
然而，这些能够学到东西的事件，往往都是随机出现的。只有当你一直跟台，一直有用心，才能“恰好”遇到。经常溜号或走神，很可能就刚好错过这样的“有效学习”事件了。就如同小猫钓鱼，它只有一直拿着鱼竿持续一段时间，才能钓到鱼，而不是每次一放下鱼竿鱼就上钩。
所以，职场中的学习，并不是100%高效的。80%的时间，你可能会无聊，会重复处理繁琐的事情。但要知道，会有20%的时间让你收获很多。
三、学习克服不平衡的心理
职场中总会遇上这样的事：
有人经常混水摸鱼，却总能完美避过领导的偶然巡查；
别人有机会在领导面前抛头露面，而你跟领导打招呼，领导却一脸懵不知道你是谁；
你特别用心写了报道，但最后发表的署名却是你的上级。
尤其是刚入职的员工，总会觉得心理有那么点儿不平衡。总觉得别人怎么那样呢？为什么自己努力了却没能让人知道呢？
但老爸告诉我：做好自己就行。刚入职，还不是去争的时候。
想想也是，若想在一家公司长久做下去，经常浑水摸鱼总会被知道的；对于实打实的业绩数据和实操，一篇文章的作者署名说明不了什么的。现在还是努力积淀自己的时候，要把关注点放在自己身上，看中自己真的学到的东西，而不是与别人对比。
