这6招降低候选人爽约率，对HR来说，offer被拒是挺正常又挺心痛的一件事情。因为这意味着自己之前做的工作都白费了，瞬间感觉自己被整个世界抛弃了。来看这6招降低候选人爽约率。
这6招降低候选人爽约率1
九大offer可能被拒迹象
人们总说HR天生有种神准的第六感。常常第六感就会告诉我们---他可能要拒绝你的offer了。让HR闻风丧胆的九大offer可能被拒迹象：
1、漫不经心
面试官和候选人达成了口头上的Offer协议，准备给候选人发正式的电子版，候选人说：你先发过来我看看吧。
候选人潜台词：我手里已经有3个Offer了，不介意你再给我发一个比较一下。
2、收到Offer后迟迟不回复
Offer已经发出，在约定的时间内候选人迟迟没有回复，或者回复的时间超过约定的时间一两周。
候选人潜台词：HR小姐姐你别急啊，我还在等其他几个Offer呢。
3、入职时间无法确定
候选人接了Offer也已回复，但入职时间无法确定，或者说他想要的入职时间比较长。
候选人潜台词：我还在用你的Offer和现有公司或其他公司谈价码呢；或者是，我对你的Offer并不算满意，我还想看看其他机会。
4、入职前反复探讨细节
候选人已接Offer，在入职前的一段时间，反复希望和部门或HR探讨公司的各种细节，福利待遇，加班情况，交通车位，工作内容，项目方向，团队风格。他问的会特别细，有时候她想要知道的内容比HR知道的还要多。
候选人潜台词：我现在的公司不是很想呆下去，但是如果其他好的offer，如果合适我就会签，但是我也没有想好，所以我想多了解一些细节。
5、消失无影踪
候选人接了Offer后，忽然消失了，电话、微信、QQ，无论如何都联系不到他。
候选人潜台词：我先签了offer，但不是真的想要入职，那现在我要接你的电话，那我和你说什么呢?(嗯，挺有良知的候选人，不愿意撒谎就直接拒绝和我们联系啦!)
6、接Offer后更新简历
我们收到候选人的offer确认后，想要看下还有没其他的应聘者，搜公开简历库看到已经接了Offer的候选人更新了简历，而且更新的日期是在接了offer之后。
候选人潜台词：这个Offer还凑合，但还有没有更好的机会呢?我再找一找。
7、推迟入职时间
已经确定了入职时间，候选人突然要求推迟，但他并不能给出何时入职的具体时间。
候选人潜台词：别着急，再等等，我那边的好Offer马上就要搞定了，或者是公司老大马上就要给我加薪了。如果不满意我就会去你们公司的。
8、直接爽约
前期准备好了新员工入职的手续，就等佳人入洞房。结果应该入职的当天，佳人爽约了，电话不接、微信不回。
候选人潜台词：亲，我已经入职其他公司了/我老板给我升职加薪了(总之，就是不会来你的公司了)。
9、入职一天后失踪
欧耶，候选人终于入职了，今晚终于踏实可以睡觉了。结果，候选人入职的第二天他没来，第三天，他没来，第N天，他还没来……泪奔复盘。
候选人潜台词：这什么破公司啊，前台姑娘一点都不靓(这家公司和我气场不和，长痛不如短痛，我就不来了)。
上面这些情况我都遇到过，如果没有遇到，恭喜你，你太幸运了。
候选人拒绝offer的原因和动机
1、候选人为什么会拒绝我们的offer的原因
其实，Offer被拒是高度市场化的人才流通领域中很常见的现象，也是老板、用人部门和HR们非常大的痛点。其中充满了人性的博弈、心理的解读、企业战略和用人策略的审视检讨、发展平台和薪酬水平的PK等等要素，绝不仅仅是HR凭着“三寸不烂之舌”优秀的话术就能轻易搞定的事情，而是心理、实力、愿景、人性、资本的多重碰撞。候选人为什么会拒绝我们的offer呢，原因大致分为这几种：
薪酬没达到期望值；
平台，晋升空间小；
原公司挽留，除了加钱，还有做生不如做熟的感情牌；
平衡生活和家庭；
其他更好的机会；
在接触的过程中，对面试官(HR/老板)不满意；
还有些比较无奈的比如说面试流程过长
知道了原因，就相对比较容易处理了，这个时候就要“缺什么补什么，缺什么给什么”。
2、如何了解候选人拒绝offer的真实动机
说服候选人接受Offer，不是HR一直喋喋不休、候选人保持沉默的.过程，在没有了解清楚候选人真实的求职动机之前，所做的都是无用功。那该如何了解候选人的真实动机呢?
我通常使用的方法是：多提问，以及尽量多倾听，中间加以适度的引导。如果没等了解清楚候选人之前，就急着把我们的底牌全部抛给对方，这对于我们来说也是相当被动的一件事情。
候选人拒收offer的6大应对对策
针对候选人拒收offer的不同原因，我们要给出的对策是什么?
1、如果是薪酬原因的话：
在面试的过程中就需要做准备和候选人沟通清楚他能接受的最低薪资和期望薪资范围。同时也要考虑到候选人的实际心理，希望跳槽能得到更好的待遇。虽然说雇主都希望以最少的成本得到最合适的人才，但可能我们自己开心了，候选人不爽了。有很多候选人在面试谈薪过程中，因为HR一直压价，自己也因为某些缘故，当时表示接受公司提供的薪酬。可面试结束回家后，左思右想，还是觉得这个数字离自己的预期太远，想一想不能这样“贱卖”自己，这时拒绝offer也就是不二选择了。我们给出的薪资要和求职者的能力相匹配。
包括在后期薪资沟通过程中，采取的计算方式也需要灵活化、多样化，比如说年薪、月薪等，增加谈判的技巧。我认为换工作时，30%的薪酬涨浮是可以接受的，但有时需要候选人提供薪酬证明。如果是因为我们提供的薪资没有达到候选人的期待而拒收offer，我们可以在了解用人部门的意图和薪资空间后，帮助候选人争取，或者和候选人说明原因，并描述工作内容和发展前景等。
2、如果职位定位没有达到候选人的期望：
在招聘之前，面试官要了解用人部门的需求。如果职位定位没有达到候选人的期望有空间的帮忙争取，没可能性的向候选人说明原因，对他进行劝服。并了解用人部门给他制定的发展计划是怎样的；还要梳理候选人在公司的定位，比如说，候选人面试一个岗位，title是副总监，他希望是总监。我们通过和业务部门沟通，发现这个岗位目前没有设总监的计划，副总监实际就是部门的负责人，岗位的发展方向就是总监或高级总监，那这种情况下，我们就可以劝说候选人暂时接受副总监这个title。
3、候选人同时在看多个机会怎么办：
面试的过程中，我们也会发现候选人的手里有好几个offer。HR要通过各种方法提高候选人选我们的几率，比如说开诚布公的询问候选人手里有哪些offer，但不需要告诉我具体是哪一家公司。可以说一下公司的规模、市场定位和岗位需求就行，然后可以帮助候选人分析这些offer的优缺点。来做这些分析不是我们的重点。在这个过程中，要重点阐述的是我们公司的优势、业务前景、岗位发展规划以及公司老板和同事对于候选人的认可。比如说从整个行业的发展方向分析，在目前的经济大环境下，其他公司与我们公司是怎么样的，这些都会提高候选人选择我们公司的几率。
4、候选人目前的公司给予挽留和升职加薪：
如果候选人拿到我们的offer，遇到原公司老板的升职加薪的挽留，要聪明的帮候选人分析，提醒他最初想离职的原因是什么。最初跳槽的初衷是因为薪资还是平台或者其他原因，在原先的公司这种核心需求是不能改变的，或者我们可以联合用人部门一起，拿出更吸引人的亮点，打消候选人的顾虑。
5、对HR和面试官不满意而拒绝offer：
作为HR，我们需要专业、熟练和耐心，很多候选人与其说是在意钱，不如说是在意公司对他的态度。比如，同样是月薪38K的Offer，一家是原本上限只能给到35K，你通过层层特批加到了38K，另一家的上限是45K，经过评估给出了38K。在我们的实践中，超过7成的候选人会选择第一家，觉得第一家公司可能会对他更加的认可和重视。
所以，我们需要培训面试官和HR，让他们对公司的业务和政策特别熟练。一个极具魅力的HR个人品牌，不仅对于招聘业务，甚至对个人职业生涯，乃至公司的雇主品牌都大有帮助。
6、针对直接爽约的候选人：
候选人通过面试，确定入职时间的时候，有的求职者说要过一个月，因为和原公司签订的合同约定，我们都会表示理解。期间，我基本上每隔一周就会邮件联系他，和他确认，他也一一回复，肯定能来。但是往往在最后的时间，我们却联系不到他，找不见人爽约了。短短几个小时的面试时间，不足以我们了解候选人，建议面试结束之后，启动背景调查，从不同的方面了解这个人，同时也要做好两手准备，不要在一棵树上吊死。
将人才吸引当做营销
在讲所有的问题前，我认为HR要有这样一种心态，将人才吸引看成营销过程。
1、前期沟通：寻找客户，主要看“匹配”
匹配，只有双方的要求和期望互相匹配，成功的概率才会高。所以要准确定义企业需要的人才。比如这个岗位真的需要什么样的人才，了解部门的真实需求很重要。
HR在拿到候选人简历后，除了看他的工作经历之外，还需要关注候选人的工作内容、岗位发展方向、职业发展路径、薪酬区间，居住地点等内容，是否与我们拟招聘的岗位匹配。然后我们前期做一些有效的沟通，充分了解候选人找工作的动机。面试时要充分了解候选人找工作的真正动机是什么，再判断我们公司的情况是否可以满足候选人的期待需求。
2、面试过程中的引导和意向把控：
在面试的过程中，需要给候选人非常好的感受。
第一深度沟通后，着重沟通候选人看重的地方，尽量给予深度的解答，学习培训到什么程度，平台可以做哪些事情，岗位的发展空间。另外还需要了解候选人对新平台的期望。新的平台除了发展收入，对方还有哪些期望值，企业能否满足等等。了解候选人找工作期间都面试了哪些单位、比如面试的职位、面试的企业所在的行业、候选人选择新平台关注的点是什么?以上等等来判断企业给予的职位及发展是否能满足对方，进而判断自己的企业在候选人心中的影响力和吸引力。
第二尽量安排两轮以上的面试，面试官之间做好分工不要问重复的问题。比如说面试技术人员，一面的技术官负责面试专业技能问题，二面的面试官负责面试素质问题，三面的人力负责团队融入，稳定性，抗压性等问题。对于求职者来说，能够感受到公司的面试流程是正规严谨的，还能感受到公司对他们的期待与重视。
第三点，如果觉得候选人很不错，面试结束后，带候选人参观公司，如果不能参观全部，大致把面试所在这层办公区的情况做一个简单的介绍，让他初步了解这个公司，也能让他感受到我们对他的认可。
3、Offer发完还有很多事情可以做。
招聘官们大多看重面试流程及入职流程，但是往往容易忽视候选人接受Offer但还未入职的这个阶段——这其实是候选人体验的最后一环。如果做不好，之前所有的努力都有可能付诸东流。可能很多招聘官认为在入职前阶段，企业很难介入到候选人的生活中去，但其实我们能做的有很多，比方说持续向候选人提供企业信息、频繁的接触联系、提供培训机会，如有可能可邀请他参加公司的活动等等，让候选人提前了解企业，坚定他们的选择。
4、入职“最后一公里”的最后工作
招聘官可以做些什么，至于入职前具体可以做哪些工作，在这里我也简单说明一下：
委婉的要求候选人尽量提早入职、提供一个“入职奖”、招聘官和用人经理频繁联系、面对面的会面、告知他要正式离职、要求他停止找工作、 影响他的家庭、强化他的选择意向、让他们了解安排好的活动、提供信息，减少上班第一天的焦虑、减少无法胜任的恐惧、聘用前的培训、发送新员工调查。
这6招降低候选人爽约率2
01
知彼，更要知己
一般人力资源部门都会制定完整的年度性规划，并对阶段性的人才规划目标拆解、细化，这是第一步。
但计划赶不上变化，总会遇到用人部门说：我们部门需要加人，希望在1-2个月内人员到岗（尽管这不在招聘规划内）。
面对这种情况时，主要分三步走：
在招聘工作前，先宏观掌握企业发展战略及人才梯队建设现状；
对需求部门的工作氛围，招聘岗位的权责设置、对应薪酬待遇、未来晋升空间与方向等用人需求进行详细了解；
深入了解企业、部门的人才需求后，梳理、归纳，并提出符合企业调性的调整策略，合理改进后，再发布招聘JD，从源头上降低人岗不匹配的概率。
当然，在平时的工作中，HR们也应多留意员工实际工作产出和工作成果评估，早了解早准备，防患于未然。
谨记，只有先了解企业/用人部门需要什么样的人，才有可能招到真正对的人。
02
知彼，百战不殆
卡耐基在《人性的弱点》中说过，每个人在内心深处都渴望被重视。
对候选人基本情况的了解核实，不仅出于对候选人的基本尊重，也是招聘工作的基本要求。
信息判断
所谓不打无准备的仗，从候选人简历中可以读出很多信息，如个人基本信息、岗位求职意向、在职/离职状态、工作能力及经验等。
这些信息便于HR初步了解候选人的受教育情况，专业程度，职业连续性，工作经验及能力概况，并判断是否可以适应特定的企业文化及工作氛围。
如果不提前了解，到时候不知道问什么，或者沟通无重点，这就注定是一次失败的电话邀约。
反之在邀约电话中，HR不经意间提到的有关候选人的工作优势亮点，会在很大程度上让对方感受到尊重和重视，爽约率也会有所降低。
时间把控
在了解候选人的在职/离职状态后，合理的时间安排也会让对方好感倍增。
电话邀约尽可能避开在职候选人上班时间，建议在晚饭后，或者周末，既不耽误工作，而且下班时间人的状态会更加放松，有利于进一步沟通，候选人接受面试的意向度也会更高。
通话时长不宜过长，在确保表达必要信息后，把控好通话节奏，简短回复并约定面试时间。
在这里，还需要提一点，时间安排不仅是通话时机、通话时长、面试时间的合理安排，还应该将HR自我工作规划的时间安排囊括进来。
业精于勤，为自己制定详细的招聘计划，形成成熟的个人工作节奏，什么时段安排什么事，灵活事项如何应对，总结出针对性的方法论，保证自己的工作状态，才能更好地传达并影响对方的状态。
想人所想
“您好，我们在xx平台上看到您的简历，不知道是否还在考虑机会”
这个话术乍一看似乎一点问题都没有，但这绝对不会给对方留下一个专业的第一印象。
为什么？候选人在找工作时肯定会投递多家意向企业，这其中还不包括一些没有投递简历的企业但看到个人简历后主动联系的，这就意味着候选人一天中可能会被多家企业联系，不做自我介绍显得唐突，第一印象不佳，而且在频繁被信息轰炸的情况下，可能会更加烦躁，不利于进一步沟通。
所以在表述时，一定要先表明身份，包括企业、个人，并告知目的。
再简单介绍需求岗位，但不建议把全部信息一股脑儿都说了，一方面候选人无法第一时间完整记录全部情况，另一方面，给面试谈判留余地。
想对方之所想，急对方之所急，站在对方角度考虑问题，才能更全面了解对方的处境，得到更好的回应。
急人所急
对于候选人的疑问，包括公司基本福利情况、薪资范畴、作息时间等，进行及时回复，在消除疑问和顾虑后，候选人参加面试的几率提升，心态也会更加积极。
要知道，心理学也是HR的一门必修课。特别是对于可能存在通勤时间较长的候选人，更需要尽快得到回应，增强双方粘性和互动性，减少地理位置带来的心理负担。
当然，HR也要对候选人的简历信息进一步核实，增强信息对称性，这也是提升人岗匹配度的重要手段。
HR可以自主背调，也可以通过i背调这类专业的第三方背景调查公司进行，自己则把更多的时间放在专业事项上。
尤其是在人力资源部预算有限的情况下，如何在提升招聘效率同时，合理控制成本，同样是资深HR应慎重考虑的方面。
比如对于工作经验较少的基层新人，可能会关注身份、学历等客观信息的真实性；
对于具有多年工作经验的职场老人/管理层人员等，则会更多的关注项目经验、管理能力、过往工作表现等更为高阶、深度的层面……
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