底薪跟绩效怎么算，绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，那么底薪跟绩效怎么算呢？
一、基本工资绩效工资怎么算
基本工资绩效工资的计算应该首先根据企业净利润来制定整体员工工资总额，再根据工资总额制定计件工资与基数。
大致是生产数量×计件工资×基数=绩效工资，这是一般公司的计算标准。个人月度绩效考核系数计算有两种方式：一种是根据绩效考核分数来计算，另一种是根据绩效考核等级来计算。绩效工资与考核结果相关。
二、实施绩效工资的条件
实施绩效工资应该具备以下条件：
1.工资范围足够大，各档次之间拉开距离;
2.业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩;
3.有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的;
4.将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
三、奖金与绩效工资有什么区别?
奖金与绩效工资的区别：奖金是指对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的补偿和奖励。法律快车提醒您，作为劳动报酬的奖金，基本分为两类：一类是对劳动者提供超额劳动的奖励
如各种各样的.超产奖和节约奖;另一类是对劳动者特殊贡献的奖励，如技术革新奖等。奖金是计时工资和计件工资的辅助形式，以补充基本工资形式的不足。奖金不同于绩效工资，绩效工资是对过去绩效的奖励，而奖金则针对未来行为的影
响，是企业对优秀员工的一种人力资本投资，具有很强的激励功能，绩效工资会永久性地增加到基本工资上，而奖金没有累积作用。
底薪、绩效和提成是常见的薪酬计算方式。底薪是员工在没有考虑绩效和提成的情况下的基本薪资，绩效是根据员工的工作表现和贡献而定的奖励，提成则是根据员工的销售业绩来计算的奖金。
通常情况下，底薪和绩效是由公司事先设定的，员工需要在工作中达到一定的绩效水平才能获得相应的奖励。而提成则是根据员工的实际销售业绩来计算的，通常会根据销售额或销售利润来确定提成比例。
在计算薪酬时，底薪和绩效的比例和提成的比例会根据公司的政策而有所不同。一般来说，底薪和绩效的比例会占到员工总薪酬的大部分，而提成则是一种额外的奖励。
因此，员工在计算薪酬时需要先确定自己的底薪和绩效奖励，再根据实际销售业绩来计算提成。同时，员工也应该了解公司的薪酬政策和计算方式，以便更好地规划自己的薪酬收入。
底薪加绩效可以计算出当月工资，平均工资的`话需要多人的工资进行除法来计算，具体看下面：
到手工资=底薪+绩效工资，而绩效工资和你们公司的规则有关，比如你的底薪是2300每月，而公司月销售额达到30000，公司绩效规则是算给你一个点，那这个月的绩效工资就是300元那你到手工资是2600元。平均工资是该公司所有员工本月工资的总和除该公司员工人数得到的。
平均工资指企业、事业、机关单位的职工在一定时期内平均每人所得的货币工资额，表明一定时期职工工资收入的高低程度。
一、绩效工资的含义
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。
绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。
企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的'行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
二、绩效工资的考核目标
1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。
2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。
3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。
4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。
三、绩效工资的占比和分配方式
绩效工资一般按月或季度发放，奖金一般指的是年终奖(少数有半年度奖金)，绩效工资每个企业及岗位的不同会有所差别，多数企业占工资总额的20%左右(除销售类岗位)。
根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：
(一)仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配
如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度乘以员工考核系数
该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。
(二)在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩
假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的.情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度乘以员工考核系数乘以公司效益系数
其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额
公司既定绩效工资总额=(员工既定绩效工资额度)
该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
